Month: October 2017

En av de viktigste oppgavene en leder har er å ansette de riktige menneskene.

Med “riktige mennesker”, mener jeg å finne den personen som best kan gjøre jobben som skal utføres. Og gjerne en som skal utfylle deg. Mange går dessverre i “vi-fikk-en-god-tone-på-intervjuet-og-da-er-du-sikkert-den-som-best-kan-gjøre-jobben” fella. Det er viktig å unngå denne, ellers kan det få store konsekvenser.

Vi er alle opptatt av å ansette den beste for jobben, men problemet er bare at vi gjør ubevisste valg basert på hvordan vi selv er. For ifølge en undersøkelse gjort av FAFO, velger vi som regel de som ligner oss selv, de vi kommer best overens med på intervjuet, og til og med de vi har felles interesser med. FAFO fulgte 10 selskaper i sin ansettelsesprosess, og det viste at selv om selskapene er flinke til å følge rutinene i begynnelsen av ansettelsesprosessen, så avvek man fra rutinene når man nærmet seg slutten av prosessen – da man satt igjen med tre til fire kandidater. Man begynte da å se etter en som kunne passe inn, en som er som oss – en “brandname’er”. Og plutselig har man valgt den som man liker best, ikke den som har den best kompetanse for jobben. I tillegg er det slik at de menneskene som er flinkest til å snakke, gjerne blir oppfattet som personer som er mest kompetent. . .

Feilansettelser er dyrt og i dagens arbeidsmarked, og helt unødvendig. Det gjelder å være smart og tenke profesjonelt.
Før det første: få hjelp til å gå gjennom CV’ene med en annen person i organisasjonen, slik at man ikke velger kun på egne personlige preferanser.
Når man skal intervjue kandidatene bør de helst få treffe en til to personer i tillegg til deg, slik at dere er flere som tar en avgjørelse.
Og noe som er veldig viktig: en profil analyse, eller en personlighets analyse. En slik analyse lar man gjerne de tre-fire toppkandidatene ta, og her vil man avdekke en persons sanne jeg, og hva de er aller best til. Flink til å finne på nye ting og tenke kreativt? Fine egenskaper i mange roller, men kanskje ikke der hvor det kreative allerede er på plass, og man trenger noen som kan kvalitetssikre gjennomføringen. Fink til å kontrollere og detaljstyre? En viktig egenskap i finans og administrasjons roller.

Det handler også om at du bør ansette personer som har egenskaper du selv ikke har. Dersom du selv prater mye, elsker å stå på scenen, tenker kreativt og kaster stadig opp nye baller, så trenger du nødvendigvis ikke ytterligere en slik person i ditt team – du trenger noen som kan plukke opp de ballene og organisere, og utføre tiltakene. Derfor må du også kjenne deg selv. Så jeg anbefaler alle ledere å selv ta en profil analyse, slik at de kjenner sine egne styrker og svakheter.

Husk at du skal finne den beste kandidaten for stillingen – ikke din nye beste venn.
Jeg har benyttet meg av SCOR modellen i mange år, og det har hjulpet meg i mange viktige avgjørelser i forhold til ansettelser. Les mer om profilanalysen SCOR på: www.minds.no