What does a CEO look like?

I had lunch with a friend the other day, and he was questioning why there were so few young leaders in top positions – he was tired of seeing mostly 50+ men in executive positions. He wanted more young people. I guess he was saying that because he is relatively young himself. I on the other hand, am questioning the fact that there are, still, so few women in top leadership positions. Is it because we are used to a certain stereotype? Is it because we are lacking role models, or is it because we are just following the same old pattern, not even thinking about how it could be different? Maybe we are so used to looking to what it used to be in the past, that we are not even considering a different path for the future.

Gro Harlem Brundtland was elected as the first female prime minister in Norway in 1981. She was one of the first female prime ministers in the world, and although the Norwegian people were proud to have elected a competent candidate for the job, they were still skeptical. People were interviewed on the street, and many did not really believe that a woman could do this job. As a man so eloquently put it; men have much better experience being prime minister, because this job has always been done by a man. . . So then – if everybody is always looking to the past, how can we break this pattern, and set a new future?

Somebody has to be the first – someone has to be the change, no matter what it is. If not, we will always be looking to, and repeating the patterns of the past.

Fear of the future and new thinking has always been a challenge for most people. We prefer to stay safe in our comfort zone, as change is something that our brains instinctively do not like. This is why it is so hard for people to change a pattern like smoking or dieting, (these are not small things for most people, these are big) – we have a hard time breaking the old routine.

Back to leadership: to change the way we look at top executive positions, we have to be open to looking to the future. We can no longer ask ourselves how these roles have traditionally been filled, but instead, how can they be in the future; what skills do we need, what experience do we need and what personality traits do we need?

I believe companies, searching for an executive, are not getting the right help at most executive search organizations either. A friend of mine told me that their company was looking for a CEO in their company and had been very specific with the search agency about what they were looking for; they wanted somebody younger than forty and preferably a woman. The agency came back with a list of 21 men, all over 55. When asked why, they simply replied; this list of people were the only ones in the market that were qualified enough for the job. No women or young people “out there” could do the job. This shows that even companies that are paid to find qualified executives have a limited view, and network, of candidates outside the traditional box. Are we really still at a point where we think about leaders as men? If we continue having the same type of leaders, how are companies going to make a difference in this changing world, and be able to stand out? How are we going to break the norms if we only follow the same old stereotypes?

To break the cycle, we need more visible role models; we need to not look to the past, but to the future. If your dream is to become a CEO, don’t let the stereo type guide you, or scare you off – think about being the one that breaks the cycle and sets a new standard. Be the role model yourself, and you might inspire a new generation of leaders.

Be yourself, and be what you believe in. Be the future.

What defines a great manager?

Most employees want to work in a place where they can make an impact and a difference, and where their input is being recognized. Most people also want to be recognized not only for the work they do, but for the person they are. It is the leader/managers role to make this possible.

As we spend so much time at work, and because we are dependent on feeling that we are valuable to the company we work for, good management is incredibly important. Managers can have a very positive influence, and bring out the best in us every day, but they can also prevent us from unleashing our full potential. Surveys reveal that 70% of employees quit because of a bad manager.

At the end of the day, management is all about being able “see” people. The job of a manager is to give others the opportunity to perform well, and to make sure that everyone on the team, or in the organization, is moving in the same direction. And of course, it is the managers role to set that direction. Good managers should show their employees that every effort is important, and that every person counts. Remember that you are not only the leader of the company, but for the people that work there.

Much has been said about what defines a good manager, and here are my top 10 points/characteristics:

  1. They care about their employees – not “sort of”, but genuinely. They know what their employees are passionate about, and what they are good at.
  2. You can trust them. This means that if a manager says that he/she will do something, you can trust them on it.
  3. They want you, as an employee, to succeed, and they help you to do so. They know your strengths and weaknesses, and they know how to build on your strengths, so that you can perform at your very best.
  4. They don’t micro-manage. They trust you to do your job, and only get involved if they can see that you’re heading in the totally wrong direction, or if you ask for their input. They trust their employees
  5. They praise their employees and thank them for their input – large or small.
  6. They are honest. And sometimes they are so honest that you wish they weren’t quite so honest. But they say the things they say because they want to be clear, so that you can become a better version of yourself.
  7. They are clear and transparent in their communication, and make sure to explain anything that is unclear quickly and without compromising their integrity. They do not allow room for uncertainty in their communication.
  8. They are fair and understand that different people need to be treated differently, but that the same situations must be handled in the same way.
  9. They are strict – when they need to be. They know their employees. And they actually care.
  10. They show empathy. Good managers understand that most people are different, and that they have different needs and passions. They can empathize with their employees’ situations and contribute to making every one of their employees even better.

Very few people are “born” managers – most need to learn the skill and build up experience. However, most people who want to become a good or a better manager can do so, with the right learning and training.

Good management and leadership is way too important for the individual employee – and for the company – to be left to chance. Take responsibility for your management skills, your team will thank you for it. After all; you are responsible for people and your job is to be able to achieve results through your team. Your employees want you to be the best manager for them, so that they can be the best team for you – so take their advice and seek out to be the best manager that you can be.

And last: make sure to hire people who are smarter than you. Hire people who are better than you, who have more knowledge than you, and that love to do what you hate to do.


A leader without followers is just a person taking a walk” – The 21 Irrefutable Laws of Leadership, By John C. Maxwell

Choose your attitude

You can influence your own working day.

We spend a lot of our time at work. Most of us want to enjoy our time here, and contribute with positive impact on our working day. Most people also want a high degree of impact on how we spend our own time and carry out our own tasks. There is a huge difference between being told to work overtime, – and offering to work overtime. When we are given a framework, most of us want as much freedom as possible within this framework. According to Annicken R. Day, the founder and head of Corporate Spring, we primarily want five things:

  1. We want to do things that matter
  2. We want to be a part of something bigger than ourselves
  3. We want the power to influence
  4. We want to make a difference
  5. We want to learn, – and we want to develop

Many of these points are fundamental for improving our working day – and in turn fundamental for impacting our performance. Wherever we feel that we are making a contribution and being recognized – that is when we will flourish and become even better.

There is another important aspect to consider: how we ourselves behave. We have a responsibility as colleagues and employees to make our working day the best day possible. We have the power to choose what kind of a day we are going to have, and how we behave in relation to our colleagues and customers.

The book “FISH” by Stephen Lundin, Harry Paul and John Christensen, is a must read for everybody who want to understand how your own attitude affect your workday, and how to “boost morale and improve results”. The book is an easy to read story and provides specific tips and hints about what you can do. The book concludes with stories from real life, and input from people who have changed their lives by thinking about the essence of the book and the lessons it teaches. The book is a management manual for everyone to read – managers and employees alike, and it is highly recommended for all levels in an organization. This is a good way to agree on certain rules of conduct and behavior internally, and that everybody agrees on. This subsequently becomes the company’s culture and attitude, and everyone has been involved in determining what the culture should be.

Here is what the people in the book agreed on for their culture:

Our workplace. As you enter this place of work, please choose to make today a great day. Your colleagues, customers, team members, and you yourself will be thankful. Find ways to play. We can be serious about our work without being serious about ourselves. Stay focused in order to be there when your customers and team members most need you. And should you feel your energy lapsing, try this sure-fire remedy: find someone who needs a helping hand, a word of support, or a good ear – and make their day.

I encourage everyone to “choose your attitude” every day, before walking in the front door at work.

“Choose to make today a great day”!

Går du i ansettelsesfella?

En av de viktigste oppgavene en leder har er å ansette de riktige menneskene.

Med “riktige mennesker”, mener jeg å finne den personen som best kan gjøre jobben som skal utføres. Og gjerne en som skal utfylle deg. Mange går dessverre i “vi-fikk-en-god-tone-på-intervjuet-og-da-er-du-sikkert-den-som-best-kan-gjøre-jobben” fella. Det er viktig å unngå denne, ellers kan det få store konsekvenser.

Vi er alle opptatt av å ansette den beste for jobben, men problemet er bare at vi gjør ubevisste valg basert på hvordan vi selv er. For ifølge en undersøkelse gjort av FAFO, velger vi som regel de som ligner oss selv, de vi kommer best overens med på intervjuet, og til og med de vi har felles interesser med. FAFO fulgte 10 selskaper i sin ansettelsesprosess, og det viste at selv om selskapene er flinke til å følge rutinene i begynnelsen av ansettelsesprosessen, så avvek man fra rutinene når man nærmet seg slutten av prosessen – da man satt igjen med tre til fire kandidater. Man begynte da å se etter en som kunne passe inn, en som er som oss – en “brandname’er”. Og plutselig har man valgt den som man liker best, ikke den som har den best kompetanse for jobben. I tillegg er det slik at de menneskene som er flinkest til å snakke, gjerne blir oppfattet som personer som er mest kompetent. . .

Feilansettelser er dyrt og i dagens arbeidsmarked, og helt unødvendig. Det gjelder å være smart og tenke profesjonelt.
Før det første: få hjelp til å gå gjennom CV’ene med en annen person i organisasjonen, slik at man ikke velger kun på egne personlige preferanser.
Når man skal intervjue kandidatene bør de helst få treffe en til to personer i tillegg til deg, slik at dere er flere som tar en avgjørelse.
Og noe som er veldig viktig: en profil analyse, eller en personlighets analyse. En slik analyse lar man gjerne de tre-fire toppkandidatene ta, og her vil man avdekke en persons sanne jeg, og hva de er aller best til. Flink til å finne på nye ting og tenke kreativt? Fine egenskaper i mange roller, men kanskje ikke der hvor det kreative allerede er på plass, og man trenger noen som kan kvalitetssikre gjennomføringen. Fink til å kontrollere og detaljstyre? En viktig egenskap i finans og administrasjons roller.

Det handler også om at du bør ansette personer som har egenskaper du selv ikke har. Dersom du selv prater mye, elsker å stå på scenen, tenker kreativt og kaster stadig opp nye baller, så trenger du nødvendigvis ikke ytterligere en slik person i ditt team – du trenger noen som kan plukke opp de ballene og organisere, og utføre tiltakene. Derfor må du også kjenne deg selv. Så jeg anbefaler alle ledere å selv ta en profil analyse, slik at de kjenner sine egne styrker og svakheter.

Husk at du skal finne den beste kandidaten for stillingen – ikke din nye beste venn.
Jeg har benyttet meg av SCOR modellen i mange år, og det har hjulpet meg i mange viktige avgjørelser i forhold til ansettelser. Les mer om profilanalysen SCOR på: www.minds.no

Like muligheter og mangfold er en viktig vei til nyskapning og nytenkning

Da kommandobasert stemmegjenkjenning ble introdusert i biler og telefoner var et av de store problemene at mange av disse kun fungerte for menn. De som hadde ansvaret for utviklingen av disse teknologiene glemte å ta i betraktning at halvparten av verdens befolkning har høyere stemmefrekvens enn den andre. Og dermed virket de ikke for en god del kvinner. Menn har historisk sett utviklet produktene og tatt avgjørelsene på vegne av hele befolkningen uten at man tenkte på at man burde ha kvinner som en del av prosessen.

I de siste årene har imidlertid selskaper og læringsinstitusjoner for alvor innsett at for å drive innovasjon og nytenking, kan man ikke lenger fortsette med mannlig dominans på verken produktutvikling eller innovasjon. Man kan heller ikke fortsette å bare ha like mennesker, hvor de fleste har samme utdanning, de samme egenskapene og de samme erfaringene. Det er tvert imot et hinder i innovasjon. IBM gikk så langt som å si at grunnen til at de mistet fart og inntekt på 80-tallet var fordi de ikke hadde kvinner i en eneste sentral rolle i selskapet. Og de blir støttet av flere; rapporter fra både McKinsey og World Economic Forum viste at mangfold (både kjønn og etnisitet) økte dramatisk både innovasjon, brandverdi og inntjening.

Mangfold er en viktig vei til nyskapning og nytenking, og selskaper og organisasjoner er nødt til å ta grep for å øke mangfoldet i næringslivet. Og det er ganske lett å starte arbeidet – det er bare å gjøre det. Det er samtidig viktig å være klar over, og identifisere ubevisst diskriminering og handlinger, slik at dette ikke står i veien. Forskning og erfaring viser at selskaper som bruker kjønnsnøytrale vurderingstester i ansettelsesprosessen, og kjønnsnøytrale algoritmer i ansettelsesprosesser, ansetter flere kvinner. Selskaper som har et bevisst forhold til språkbruk og bildebruk i jobbannonser får større mangfold i søkerbunken. Og selskaper som kun ser på CV’ens innhold og ikke navn, velger flere kvinner til intervjuer. Det berømte tiltaket amerikanske filharmoniske orkestre tok i bruk på slutten av 70-tallet, (søkerne på audition spilte bak en gardin, slik at ingen kunne se hvem som spilte) økte kvinnelige filharmonikere fra 5% til 40% i løpet av to år.

I august 2015 ble kampanjen #HunSpanderer lansert, og satte fokus på ubevisst diskriminering og kjønnsstereotyper i samfunnet. Kampanjen nådde over 1 million brukere på sosiale medier og har siden fått internasjonal oppmerksomhet. Så viktig var initiativet at grunnleggeren, Marie Louise Sunde, og Isabelle Ringnes, talte i FN’s hovedkontor under UN Women i mars. Den 22. august i år lanseres #HunSpanderer for andre gang, og i år retter kampanjen fokus på den ubevisste diskrimineringen som blir gjort mellom menn og kvinner i næringslivet. Nå lanseres kampanjen i flere andre land, med emneknaggen #ItsHerTreat. Det er fritt frem for alle å være med på kampanjen og å skape oppmerksomhet om teamet i egen organisasjon.

Menn og kvinner styrker og komplimenterer hverandre, og mangfold gir økt innovasjon. I selskaper hvor kvinneandelen er høy, trives menn bedre enn i selskaper hvor kvinneandelen er lav (TNS Gallup for Oda). I selskaper med høyere kvinneandel en bransjegjennomsnittet, tjener selskapene 15% mer enn gjennomsnittet. (McKinsey – Diversity matters). Vi kvinner og menn som jobber for økt kvinneandel i IT-bransjen, og økt jenteandel på STEM fag, ønsker ikke at menn og gutter skal være utelatt – vi ønsker at kvinner og menn skal ha samme muligheter. Like privilegier fremmer samfunnet, innovasjon, fremtiden og oss alle.

Det er bare å sette i gang – konkrete tiltak virker.


Aktuelle linker:

#HunSpanderer: http://www.hunspanderer.com/ Blant årets ambassadører er Rune Bjerke, Gro Harlem Brundtland, Solveig Horne, Monica Mæland og Rolv Erik Ryssdal m.fl.
Women in the workplace: https://hbr.org/2013/09/women-in-the-workplace-a-research-roundup
World Economic Form report: https://www.nytimes.com/2017/01/20/business/dealbook/world-economic-forum-davos-women-gender-inequality.html?_r=1
Women matters: http://abovethelaw.com/2015/08/5-takeaways-from-mckinseys-diversity-matters-report-for-the-legal-profession/

Fra fagperson til leder

Det er stadig noen som får lederansvar for første gang. Mange tror at det bare er å “bli leder” – at det å skulle ha ansvaret for en hel avdeling eller et team, ikke er noe som trenger noe særlig med ekstra kompetanse eller kunnskap. Jeg mener de tar feil, fordi personalansvar er et stort ansvar, som man absolutt ikke skal ta lett på. Ikke bare krever det en god del basiskunnskaper når man skal være leder, men det krever også at du selv ikke ønsker å være midtpunktet, men at du løfter andre opp og frem. Din tid som stjerne er over, og nå er det dine ansatte som gjelder. Mange selskaper bruker denne tradisjonelle strategien: du som er den flinkeste selgeren/konsulenten/etc vi har, og som har oppnådd gode resultater i mange år, du er sikkert en god leder. Så vær så god; her er lederansvar for hele avdelingen. Gratulerer, du er nå salgssjef. BIG mistake. Flinke selgere/konsulenter/etc er ikke automatisk flinke ledere. De kan være det, men som regel ikke. For det å være en individualist er ikke det samme som å være en teamplayer. Se denne TED talken av Margaret Heffernan, ang “superchickens”.

Og det er en grunn til at ledelse er et fag. At det har blitt studert helt siden slutten av 1800-tallet da HRM først ble innført i store amerikanske selskaper. Selskapenes ledelse innså den gangen at dersom man skulle få folk til å bli værene i selskapet og bli lojale, måtte man bry seg om sine ansatte. Turnover var den store kjepphesten og kostet selskapene altfor mye penger. Ironisk nok er også turnover den dag i dag et stort problem, og like kostbart, selv om negativ turnover har blitt kraftig redusert etter at HRM har blitt stadig viktigere i selskaper flest. Gjennom HR faget har behovet for kompetente ledere blitt stadig viktigere og de selskapene som forstår viktigheten av dette, sørger for at ledere i alle nivåer får den nødvendige opplæringen som trengs for å kunne påvirke sine ansatte i positiv forstand.

Da jeg gikk fra å være en fagekspert til leder for mange år siden, ble jeg spurt om å holde ledelsesforedrag for andre organisasjoner, og jeg delte mine erfaringer som ny leder for at andre kunne lære av mine erfaringer og betraktninger. Det er flere tilbydere av lederopplæringer og lederkurs i dag – og det er en svært god investering for nye ledere. Jeg har vært så heldig å “vokse opp” som leder i Microsoft, og har helt fra starten blitt sendt på lederutviklingskurs og opplæringer. Jeg har lært enormt mye som jeg i dag benytter meg av både bevisst og ubevisst. Og det er stadig mer å lære.

Her er mine viktigste tips til nye ledere, i tillegg til at du må delta på en basis lederopplæring:

  1. Uten Integritet kommer du ikke langt. Folk må kunne stole på deg og det du sier, og du må ikke prøve å holde tilbake informasjon eller prøve å “lure” dine ansatte på noen som helst måte
  2. Ha Empati og forstå at dine ansatte ikke er som deg. De liker ikke de samme tingene og de blir heller ikke nødvendigvis motivert på samme måte som deg. På seg selv kjenner man ikke andre
  3. Vær åpen og ærlig til enhver tid. Inkluder dine ansatte i dine tanker om driften og veien videre. Ditt team er ditt lag – behandle dem deretter
  4. Skap team-samhold. Jo bedre dere lærer hverandre å kjenne, jo bedre vil dere kunne jobbe sammen. Også her er Margaret Heffernan sin TED talk aktuell, i tillegg til boken FISH.
  5. Du som leder må definere din rolle – hva er din rolle i selskapet/teamet, i forhold til resten av din ledergruppe eller ditt team. Ikke fly i beina på folk og ikke micro-manager. Du har din jobb, og resten av selskapet eller teamet har sin. La folk få ta ansvar og oppleve autonomi og mestring
  6. Kjenn dine egne styrker og svakheter. Hva er du god på og hva er du ikke så god på. Jeg har alltid ansatt mennesker i mine team som er bedre enn meg, smartere enn meg, flinkere enn meg, og som elsker å gjøre det jeg hater å gjøre. Det er en klar vinn/vinn.

I følge Kouzes and Posner, er de topp fire kjennetegnene for en god leder (Characteristics of an Admired Leader): Ærlig, Fremtidsrettet, Kompetent og Inspirerende.

Er du det?


Noen aktører som tilbyr lederkurs:

SmartEndring: Smart ledelse i den nye arbeidshverdagen

Dale Carnegie: Kommunikasjon og Lederskap

RightonConsulting – hverdagsledelse: http://www.rightonconsulting.no/

Power2team har kurs for både nye og erfarne ledere: http://power2team.no/kurs-utvikling-vekst/

Confex en rekke kurs rettet mot ledere: http://www.confex.no/Kurs-og-konferanser/Ledelse-og-personal

Uinspirerende ledelse gir store ringvirkninger

Det skjer ganske ofte at jeg får dårlig service når jeg er ute og handler. De ansatte i butikkene virker misfornøyde med jobben, er sure og grinete, og oppgitte når jeg spør om hjelp. Det var en del kronikker i Aftenposten for en stund tilbake, om unge arbeidstakere som synes kundene var ufyselige og at de ble sett ned på av kunden. Men slik det er for meg, er at dersom jeg blir møtt med en sur og misfornøyd ansatt, så blir jeg også sur selv. Og når jeg blir møtt med blide og hyggelige ansatte, så blir jeg veldig glad, og noen ganger fører det til og med til at jeg handler mer.

Min påstand er uansett at dette er et ledelsesproblem. Alle ansatte ønsker i å bli anerkjent og sett. Alle ansatte ønsker å få en retning og et mål de skal jobbet mot. Jeg har selv jobbet i butikk, på H&M i Bogstadveien, med to forskjellige ledere som hadde to vidt forskjellige ledelsesfilosofier. Heldigvis hadde jeg den første lederen bare noen få måneder, og etterpå kom verdens beste butikkleder inn; Kirsten Caspersen. Hun motiverte, ledet, skapte entusiasme, ga ansvar, så potensialet i folk, jobbet side om side med oss, involverte oss i sine tanker og ideer, og lederjobben, og gjorde det gøy å jobbe i butikk. Det hjalp at hun var god til å ansette og finne flinke folk. Og dermed var vi en gjeng som trivdes sammen på jobb og hadde det moro mens vi jobbet. Trivsel på arbeidsplassen, involvering og tydeliggjøring for de ansatte gjenspeilet seg selvsagt i kundene, og driften, og i løpet av ett år hadde vi doblet omsetningen. Kundene ga oss positiv feedback, og det gjorde oss enda mer motiverte. Og vi solgte enda mer.

De aller fleste ansatte ønsker å:

  • Gjøre ting som gir mening
  • Være en del av noe større
  • Kunne lære, og utvikle seg
  • Kunne påvirke
  • Gjøre en forskjell
  • Oppleve autonomi

Dersom de ansatte i en bedrift, enten det er en butikk eller annen type virksomhet opplever at ledelsen ikke er tydelige, vet ikke de ansatte hva som gjelder og de gjør det som krever minst jobb. Hvis ledelsen gir blaffen, så gir de ansatte blaffen. Når de ansatte ser at ledelsen genuint ønsker at alle skal trives i jobben og at kundene skal bli fornøyde, så blir de selv inspirerte til å gjøre sin aller beste innsats. Dersom ledelsen har vært, og er, tydelige på mål og formål og hva som er høyeste prioritet, så vet de ansatte dette og de jobber mot samme målet.  Ikke bare gjenspeiles ledelsens filosofi i sine ansatte, de gjenspeiles også i kundene. God ledelse = fornøyde ansatte = fornøyde kunder. Som det heter i ordtaket: “take care of the inside, and the inside will take care of the outside”.

De ansatte trenger både informasjon og oppmerksomhet. Får de dette, vil de blomstre, og det vil også resultatene i bedriten. Det er ikke vanskeligere en det.

Er kvinner bedre ledere enn menn?

Jeg har selv hatt to kvinnelige og åtte mannlige ledere i min karriere og jeg kan si at jeg har vært veldig heldig. Alle mine ledere har vært helt fantastiske, uavhengige av kjønn, og de har vært veldig gode ledere for meg.
To av disse, Kirsten Caspersen og Brynjar Skauvik, var de som dyttet meg ut i den første lederjobben i to forskjellige bransjer. Begge så noe i meg, som jeg ikke helt så selv, og begge dyttet meg ut, langt utenfor komfortsonen. Grunnet deres visjon og interesse i meg og mitt fremtidige potensiale, kunne jeg vokse inn i nye spennende arbeidsoppgaver, som jeg både synes var skumle, men samtidig utrolig lærerike.
Og det er i mine øyne, noe av det en god leder gjør; ser potensialet i sine ansatte, gir de muligheter til å vokse, og samtidig er tilgjengelige for feedback og justeringer. Gode ledere ønsker at sine ansatte skal lykkes – de ønsker at de ansatte skal få noe å bryne seg på, samtidig som de skaper trygge rammer for å prøve og feile underveis.

Det aller viktigste når man er leder, er at man er seg selv, og at man ikke prøver å være en “leder” og endre personlighet når man går inn i lederrollen. Det å være seg selv er alltid best, uansett hvilke sammenhenger det er snakk om. De som er trygge på seg selv, er også trygge ledere. Og trygge ledere er ikke redd for å bli utfordret av sine ansatte, de er ikke redd for å bli motsagt og de er ikke redd for at andre har gode idéer.

Det er mange ledere som blir sett på som “naturlige ledere”, men som ikke nødvendigvis får sine ansatte med seg på veien. Og det bør man jo helst. Man klarer som regel fint lite helt alene. “There is no I in team” som det så kjent heter. Så når man skal gi folk lederansvar, kan være greit å huske på å ikke forveksle “confidence” (selvtillit) med “competence” (kompetanse). Selv om man har sterke meninger om det meste, og mener noe om alt, eller prater mest, er det det ikke dermed sagt at man er det beste lederemnet. Tvert imot; i boken “From good to great” av Jim Collins beviser han akkurat det motsatte. De selskapene med den beste inntjeningen over tid, har ledere som er stillferdig og rolige og som ikke tar all plassen selv. De er flinke til å løfte andre opp og frem, og å spille på hele ledergruppen/selskapet.

Så tilbake til spørsmålet om kvinnelige og mannlige ledere. Når det gjelder menn og kvinner, og deres lederegenskaper, så mener jeg at god ledelse ikke har noe med kjønn å gjøre, men at det er den enkeltes personlighet som avgjør. Samtidig mener jeg det er en utfordring at vi har så få kvinnelige ledere i forhold til menn. I følge Kantar TNS (tidligere Norsk Gallup) er det kun 16% kvinnelige ledere i norsk næringsliv, og 17% kvinnelige ledere i IT-bransjen, og dermed har vi en litt skjev fordeling. Kanskje noe av grunnen til at det er overvekt mannlige ledere i norsk næringsliv og IT-bransje, er at vi har ikke dyttet nok kvinner ut av komfortsonen. At de ikke har hatt en Kirsten eller en Brynjar, som har sett deres potensiale og lagt til rette for at de skal få prøve seg i en lederrolle.
Som leder må du se etter ledertalentene hos begge kjønn, og skape mangfold i dine egne rekker. Både din egen organisasjon, bransjen du er i, og norsk næringsliv vil profitere på det. Og som kvinne, må du også rekke opp hånden litt oftere, og tørre å være litt mer synlig. Det er trygt og godt inne i komfortsonen, men det er som kjent utenfor komfortsonen at “the magic happens”.


Aktuelle linker:

Her skjer det “magic”.
The next generation er ikke like forsiktige: http://www.dn.no/grunder/2017/05/29/0537/Arbeidsliv/-jenter-som-vokser-opp-na-er-ikke-like-forsiktige-som-generasjonen-for


Ask for what you want!

Det er vel ingen grunn til at man ikke skal be om det man vil ha, eller spørre om det man har lyst på. Imidlertid ser det ut som om det er vanskelig for mange, både når det gjelder jobbsituasjon og små ting i hverdagen. Er vi redde for å få nei? Eller lar vi være å spørre fordi vi tror vi ikke fortjener det?

Jeg mener det handler om to ting; å bli bevisst på å synliggjøre hva du ønsker deg og be om dette, og å rekke opp hånden og gjøre deg selv synlig.
Hvis du har lyst til å ta over en stilling du synes er spennende på jobben, be om et møte med vedkommendes sjef. Du vet aldri når den stillingen blir ledig neste gang, og du må fortelle de rette menneskene om hva du tenker. Hvis du har en drøm om å være med i et spesielt prosjekt, så spør prosjektlederen om du kan bidra. Hvis du har en drøm om å bli leder, så gi beskjed til ledelsen; alle selskaper har en arvtaker-plan. Det er nemlig ingen som vet hva du ønsker videre, hvis du ikke sier det til noen. I tillegg må du tørre å si dette til de rette folkene; de som kan gjøre noe med det. Vær tydelig på hva du vil og hva du vil jobbe med. Ikke tro at folk følger med på hva du gjør og hvor flink nettopp du er. Det gjør de ikke – de har mer enn nok med seg selv.
Hvis du har en idé du tenker kan gjøre en forskjell, så gi beskjed. Vær løsningen.

Undersøkelser viser at 92% av de som ber om lønnsforhøyelse, får det. Så hvorfor er det så vanskelig å spørre om mer lønn? I lønnsforhandlinger eller når man skal ansettes i ny jobb, bør man absolutt ikke godta første tilbud. Og grunnen er, ifølge Linda Babcock og Linda Laschever ved MIT, at det handler om den jobben du skal gjøre videre, i den samme organisasjonen du er på vei til å bli ansatt i. Du vil kanskje komme til å ha ansvaret for kunder eller partnere, eller for å kjøpe varer fra en eller flere leverandører. Din nye arbeidsgiver ønsker høyst sannsynlig at du skal gjøre en god jobb med å forhandle på deres vegne. Dette vil de tenke på i ansettelsesprosessen, og de vil dermed være mer forsiktige med å ansette noen som ikke forhandlet på vegne av seg selv, men godtok første tilbud. De fleste organisasjoner gir et første tilbud med tanke på at det vil komme til en forhandling, og de vil ha slingringsmonn. Du må vise hva du er god for, og hva din kompetanse er verd, og be om den kompensasjonen du mener du fortjener. Tenk på det når du skal forhandle neste gang. Både i jobbsammenheng og andre situasjoner.

Da en av mine tidligere arbeidsgivere fikk ny administrerende direktør for noen år tilbake, var det stadig mennesker innom for å be om hennes tid og oppmerksomhet. De fortalte hvor flinke de var i jobben sin, de inviterte henne med i kundemøter, og de ba om å bli involvert i større prosjekter. Imidlertid dreide dette seg om kun ca 20 % av de ansatte. Det var disse 20% som tok ansvar for å be om tid hos øverste leder og som gjennom dette satte seg selv og sine tanker på agendaen. De sørget for å være tilstede der det skjedde og var bevisste på å be om det de ønsket seg.

Å be om det du vil ha, er like viktig i det personlige liv. En venn av meg ble stadig tildelt hotellrom som ikke svarte til forventningene. Han var nøye med å velge hotellrom via websiden, men ble alltid skuffet da han ankom hotellet. Han tenke aldri på å spørre om de hadde andre rom eller om han kunne oppgradere. Han ble stadig irritert og frustrert. Da han begynte å bli bevisst på at han skulle spørre om det han ville ha – et nytt rom – skjønte han hva han hadde gått glipp av i alle år. Som regel er det stor mulighet for å bytte rom, og til og med oppgradere. Du må be om det du vil ha.

Boken «Women don’t ask» (like aktuell for både kvinner og menn) tar for seg hva man går glipp av når man ikke spør om det man vil ha, og gir et perspektiv overfor hvilke muligheter man går glipp av når man ikke er ærlig med seg selv angående sine egne ønsker. En svært lærerik bok, som jeg anbefaler.

Kanskje det er flere av oss som må bli mer bevisste på å uttrykke hva vi egentlig ønsker oss. Det er i alle fall veldig lett å gjøre noe med det. Fortell om hva du vil ha, og hvor du vil.

Ask for what you want!

Det er ikke synd på deg

Vi bruker enormt mye energi på å klage. Vi har så mange aktiviteter og initiativer og prosjekter pågående i hverdagen, og vi bruker mye av tiden vår på å klage over disse tingene som vi selv har valgt å delta i.

Det er så mye å gjøre på jobben, barna har så mange aktiviteter, vi må delta på seminarer og opplæringer, og vi må alle rekke treningen. Tiden strekker ikke til, vi er så stresset og vi klager over stresset og øser vår stressklaging over alle som er i nærheten. Vi tar lett offerrollen, og koser oss med den. Klagingen føles godt (i alle fall på kort sikt), men utfordringen er at klagingen gjør oss enda mer stresset fordi det forsterker stresset ytterligere.

Ingvard Wilhelmsen har skrevet flere bøker om hvordan vi selv må ta ansvar for det som skjer i livet vårt. Blant annet boken: «Det er ikke mer synd på deg enn alle andre». I boken tar han opp temaer som omhandler ting som flere av oss kan kjenne oss igjen i. Han mener at hovedproblemet i livet vårt ikke er det som skjer, men hvordan vi velger å forholde oss til det.

Faktum er at vi velger selv hvor vi ønsker å gå. Uansett hva som har skjedd tidligere, har vi et valg for veien videre. Dette gjelder også når vi har opplevd ubehagelige eller ufordelaktige hendelser. Det er to måter å håndtere dette på, og dermed finnes det to typer mennesker. De som tar sine tidligere erfaringer og bruker dette som en styrke, og går videre i livet på tross av. Og den andre typen mennesker, som bruker sin fortid som en unnskyldning og som blir i sitt nåværende tankemønster (og dermed i problemet), på grunn av. Jeg har opplevd sånn og slik, og derfor har livet mitt blitt slik. Eller; jeg har alltid blitt behandlet sånn og derfor har jeg blitt slik. Det er å ta offerrollen, kose seg med den, og så legge ansvaret på alle andre og alt annet enn selv selv. Dermed setter vi oss selv i en «jeg-har-ikke-noe-valg» rolle, mens vi i realiteten alltid har et valg. Noen ganger smertefulle valg, men vi har alltid et valg.

Den populære ledelsesboken «Fish», omtaler blant annet at du selv har et valg om hvordan du vil møte dagen. Se deg selv i speilet om morgenen, og bestem deg for at dette skal bli en dag du er positiv. Før du går hjemmefra; «choose your attitude» og «choose to make today a great day».

Det er på tide å ta valgene. Valgene og prioriteringene. I stedet for å si at du ikke rekker å treffes eller ikke rekker å få gjort ferdig, si at du valgte å prioritere noe annet. Jeg prioriterte å ta en ekstra telefon, derfor er jeg sent ute. Hvis du ikke trives på jobben eller sliter med forholdet; ta et valg. Velg å bli, velg å gjøre endringer, eller ta et valg om å gå videre. Ingenting vil endre seg ved å beholde status quo, eller å fortsette å klage.

Albert Einstein skal ha sagt at definisjonen på galskap er å fortsette å gjøre det samme om og om igjen, men å forvente et annet resultat. 

“Insanity: doing the same thing over and over again and expecting different results”. Albert Einstein

For å få endring, må vi endre oss, vår situasjon, vårt tankemønster og vår væremåte.

Hjernen er fintunet på tanker, og dersom tankene dine alltid er negative blir du mer negativ. Hjernen din vil gli inn i en sirkel av klager, og klaging forsterker tankene dine ytterligere. Jeg har alltid uflaks, blir aldri promotert, sjefen forstår jeg ikke, kollegaene sluntrer unna, jeg er så sliten, etc. Dersom du derimot velger å tenke positive tanker, forsterkes dette ytterligere. Du har «flaks» og du finner løsninger. Du er en person som «alt» løser seg for, og det er fordi du ser det positive i det meste.

De fleste vil sikkert leve løsningsorienterte og positive liv uten klaging. Klarer vi å få det til i det daglige? Det er på tide å ta grep om de store og små klagetankene.


Camilla Persson Hager har skrevet en oppfordring om å tenke positivt en uke, og har kommet med forslag og råd: http://www.glabladet.no/2009/02/tenk-positivt-en-uke-tar-du-utfordringen/ 

Tar du utfordringen? 


Jeg anbefaler boken til Ingvard Wilhelmsen – «Det er ikke mer synd på deg enn andre»:
Gjennomgangsfiguren i boken er en 30 år gammel kvinne som etter en vanskelig oppvekst fikk store psykiske problemer og gikk inn i en offerrolle i livet sitt. Et offer forklarer sine problemer med ting som har skjedd i fortiden; man føler seg låst, og det er ingenting man kan gjøre med det. Andre må ta ansvaret. Da forfatteren i samtale med pasienten sa til henne: “Det er ikke er mer synd på deg enn andre”, følte hun seg utrolig krenket. Til tross for dette tok hun etter en tid et gjennomgripende oppgjør med sine egne holdninger og sin atferd, blant annet offerrollen. Hovedproblemet i livet vårt er ikke det som skjer, men hvordan vi velger å forholde oss til det. Pasienten endret holdning til bekymring, verdens urettferdighet og livets usikkerhet, døden og fremtiden; og ikke minst tok hun ansvar for sine egne valg. Dette førte til en helt ny frihet i livet hennes, men også et nytt ansvar.

Og boken “Fish: A Proven Way to Boost Morale and Improve Results” – av Stephen C. Lundin, Harry Paul og John Christensen.