Bidra til økt mangfold i IT-bransjen

Selskaper som enda ikke har skjønt at mangfold (som her spesifikt handler om kvinneandel) er viktig, er snart ute av rekrutteringsdansen.

I IT-bransjen har det lenge vært kamp om de flinke hodene og kampen tilspisser seg. I følge bransjeorganisasjonen Abelia, viser rapporter at i «beste» fall vil én av fire ikt-stillinger stå ubesatt i 2030 (Computerworld, utgave 27, 4. Juli 2014). Og da gjelder det å være attraktiv, for talentene kan velge og vrake i jobber. Selskaper som har en bevisst strategi rundt viktigheten av mangfold i sin rekruttering, og som har en kultur i selskapet hvor det er naturlig å tenke mangfold i ansettelsesprosesser og ved forfremmelser, er de selskapene som kommer til å vinne kampen om de dyktigste medarbeiderne. Det er ikke nok å tiltrekke seg medarbeidere fra halvparten av befolkningen lengre, fordi mangel på talenter gjør det essensielt å kunne appellere også til den kvinnelige delen av befolkningen. Det er bedriftene som lykkes med å tiltrekke både kvinner og menn, som i dag anses som de mest attraktive arbeidsplassene av nyutdannede. En uformell undersøkelse blant unge nyutdannede menn fra NTNU og BI, viser at de ikke ønsker å jobbe i selskaper hvor det er lav eller ingen kvinneandel. Tenk litt på det.

I de siste ti til femten årene har fokuset på kvinner og jenter innenfor IT økt kraftig. Stadig flere selskaper ser verdien av mangfold, og kvinneandelen i bransjen har økt fra 19% til 23% (Norsk Gallup for Oda-Nettverk). Internasjonale rapporter, som McKinsey’s «Why Diversity Matters» (se link), viser at selskaper som har høy kvinneandel er mer lønnsomme og har mer tilfredse ansatte. Rapporten understreker også viktigheten av å tenke mangfold i selskapenes ledelse.

For å nå målet om økt kvinneandel, og økt mangfold generelt, må man jobbe målrettet med initiativer på tvers. Initiativene bør gjennomføres i alle ledd og på alle nivåer i organisasjonen. Det handler om å synliggjøre de kvinner som allerede er der, på scenen og i media, skrive jobbannonser som appellerer både til kvinner og menn, vise bilde av både kvinner og menn på selskapets webside og i markedsføringen. Det handler om å ha både kvinner og menn i fagstillinger, lederstillinger, toppledelsen og i alle deler av organisasjonen. Hele organisasjonen må være omforent om at mangfold er viktig og hvorfor det er viktig. Dersom dette blir et HR tiltak, eller et ledelsestiltak, vil man ikke få alle med seg. Dette må være en del av organisasjonens DNA. Det betyr også at man som selskap må gjøre de nødvendige endringene som skal til for å gjøre en forskjell. Mange selskaper snakker om at de ønsker flere kvinner, men de endrer ingenting. Dette skjer ikke av seg selv – det må konkrete tiltak til.

Mangfold driver nemlig ikke seg selv (enda) – det må bli drevet fremover. La oss jobbe videre, sammen, og gjøre en forskjell.

http://www.mckinsey.com/features/women_matter http://www.mckinsey.com/insights/organization/why_diversity_matters