Hva er det med ledelse?

Jeg har intervjuet noen hundre personer i min karriere, og med noen ytterst få unntak vil absolutt alle bli ledere. Det spiller ingen rolle om jobben de søker på handler om konsulenttjenester, salg, utvikling eller mellomledelse, eller for den saken skyld en trainee stilling. De drømmer alle om å bli ledere. Når jeg spør de om hvorfor, er det et fåtall som begrunner det med at de liker å jobbe med mennesker og at de ønsker å oppnå resultater gjennom andre. Ingen sier at de ønsker å løfte andre opp og frem, og at de trives med å utvikle mennesker.
De jeg har snakket med sier alle, nesten uten unntak, at de vil være ledere fordi det gir en plass i ledergruppen. De ønsker å ta del i beslutningsprosessene, de ønsker å være med å bestemme, og de ønsker seg status som leder. Det er bare å konstatere: lederstatusen henger veldig høyt. La oss se på hvorfor dette er en utfordring, både for den enkelte leder, de ansatte og bedriften totalt sett.

For det første vil de ansatte som får disse “leder-wannabe’s” som sine nærmeste personalledere, og daglige sparringspartnere, får en personalleder som ikke bryr seg om personene de er leder for, men som ønsker lederstillingen fordi det gir en viss posisjon. I slike tilfeller kan det oppstå en situasjon hvor de ansatte verken blir sett eller ivaretatt, og i verste fall kjenner seg demotivert. Det er et faktum at hele 70% av ansatte slutter pga dårlige ledere. Vi tilbringer mesteparten av vår tid på jobb, og det er derfor ekstremt viktig med både god organisasjonskultur og gode ledere. Ledere påvirker ikke produksjon og resultat alene – de påvirker sine ansatte, som igjen påvirker produksjon og resultat. Effektiv ledelse med de aktiviteter det inkluderer, fører til at de ansatte opplever tillit, at de er en del av bedriften, og at de har mulighet til å påvirke egen jobbhverdag. Lederne påvirker de mennesker som jobber i bedriften, som igjen kan påvirke bedriftens resultat. Derfor er det viktig at ledere har rett motivasjon for jobben som leder.

For de fleste “leder-wannabe’s” handler det om å være en del av beslutningene som tas, og å ta del i den daglige driften i sitt selskap, samt å sitte i en ledergruppe. De ønsker å være beslutningstakere, og for  noen er eneste mulighet for å kunne gjennomføre dette, å ta lederstillinger. De “holder ut” med personalansvar, men håper for det meste at de ansatte skal motivere og engasjere seg selv, at de ikke trenger særlig med oppfølging, og at de selv skjønner hva de skal gjøre til enhver tid. De ser personal ledelse som et nødvendig onde på veien mot toppen, og inn i ledergruppen. Dette er ikke særlig effektiv ledelse, men ganske vanlig.

De fleste av menneskene dette gjelder er svært dyktige fagpersoner med erfaring og kunnskap man ønsker å beholde i selskap. De har mye å tilføre bedriften, og de driver selskapet videre med sin tilstedeværelse. Og når man har viktig verdi å tilføre, er det selvsagt bra for bedriften.

Så hva gjør man med dyktige mennesker, som ønsker å bidra til selskapet med sin kunnskap og kompetanse, men som ikke nødvendigvis ønsker eller liker å være leder? Skal man la de ansatte få slite med en “dårlig” leder, fordi man vi ha denne enkeltpersonens kompetanse i ledergruppen? Eller skal man si nei til dyktige fagpersoner, fordi de ikke takler personalansvar?

Her må selskapet tenke helhetlig, og smart. Det bør legges til rette for at fageksperter kan være en del av ledergruppen, selv om de ikke har personalansvar.

Her har DNV GL (Dagens Næringsliv, september 2012), tenkt nytt og smart. De ønsker å beholde dyktige fagpersoner, og ta de helt til toppledelsen, slik at verdifull kunnskap og erfaring skal være med helt i toppen. Uten at de trenger å ha personalansvar. Genialt. Dyktige medarbeidere blir med og tar beslutninger om selskapet og dets fremtid. Selskapet sikrer at dyp fagkompetanse følger karrierestigen, og ikke minst, de ansatte slipper en leder som ikke liker personalansvar.

Dermed kan bedriftene selv gjøre de nødvendige grep for at man som ansatt kan inneha lederstilling, selv om man ikke nødvendigvis har personal ansvar. I tillegg kan man ha senior titler, man kan være leder av virtuelle team, og ha kun fagansvar med plass i ledergruppen.

Gode personal ledere er avgjørende for at et selskap skal kunne beholde sine flinke ansatte og motiverer de videre. Det er opp til hver enkelt bedrift å legge til rette for at begge deler kan gjennomføres.

“As we look ahead into the next century, leaders will be those who empower others” – Bill Gates.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s